【枠限定・無料相談残り1席】セラピストが辞めない職場には理由がある｜理念と現場をつなぐ3つの視点

こんにちは。ILLUMINATEの西村です。

療育事業所オーナーの方々とお話ししていると、「セラピストを採用しても定着しない」「理念には共感してくれたのに、数ヶ月で退職してしまう」といった声を多く聞きます。

求人を出しても応募が少ない。
ようやく採用できても、疲弊してしまう。
給与を上げても離職してしまう。

この理由は、理念と現場のズレや、セラピストと事業所のズレから起こっていると言えます。

この記事では、療育セラピストがなぜ辞めるのか、辞めない事業所との違いは何なのか、そしてオーナーとして何ができるのかを、現場を知る立場（セラピストであり、事業所オーナーである立場）からお伝えします。

理念と現場のズレで、セラピストが疲弊する

療育事業所の理念は、みなさん素晴らしい文言で掲げられています（掲げていない事業所様もありますが、ここでは論じません）。

「子どもの笑顔のために」「ご家庭に寄り添ったサポート」「地域で愛される事業所を目指して」などです

しかし、現場のセラピストが感じているのは次のようなズレです。

このズレが続くと、セラピストの頭の中には違和感が増えていきます。

理念に共感して入職した分、理想と現実のギャップに心をすり減らしてしまうのです。

「理念を大切にしたいのに、それを実現できない」「セラピストとしての存在意義を感じられない」

こういった無力感は、離職の大きな要因になります。

セラピストが求めているのは、セラピストを理解してくれる環境

私は事業所代表であると同時に、理学療法士というセラピストでもあります。

そのため、彼ら（セラピスト）が、療育事業所に求めたいもの、求めているものを肌感覚で理解することができます。

セラピストも様々ですから、一概には言えないと思いますが、どのセラピストにも共通しているニーズがあります。

それは、「努力したい」「学びたい」セラピストが圧倒的に多いということです。

そもそもセラピストは、支援への理想が高く、自分の成長のために努力することを厭わない人が多い職種です。

一方で、自分の想いを受け止めてもらえないと感じると、仕事への熱意が低下してしまうことも多く、ある意味「熱しやすく冷めやすい」職種でもあります。

ただしこの「冷めやすい」というのは、感情や感覚的な部分に由来するのではなく、現状（つまり貴所）を冷静に見た上で「ここでは学べないな」「ここでは自分は成長できないな」と感じると、見切りをつけるのが早いということです。

つまりセラピストが本当に求めているのは、「自分が成長できる職場」であり、「セラピストとしての想いを尊重してくれる職場」でもあるのです。

これらの素地が整っていると、セラピストは貴所の「根拠ある療育」のために力を発揮してくれます。

もちろん、セラピストを「単なる加算要因」として採用しているなら、それはすぐにセラピストに見抜かれてしまいます。

そしてもう一つ、大切なのは「セラピストという職種を理解すること」です。

セラピストという職種は、どのような業務を担うのか。
どんな想いを持って、療育実践の中で専門性を活かそうとしているのか。
どのような目標を掲げ、どんな専門性を磨こうとしているのか。

オーナーや管理者の方がこの部分を理解しようとすることで、セラピストは貴所を信頼し、定着につながっていきます。

セラピストが定着するためのポイント

1. 理念を具体的な行動にする

セラピストに限らず、理念は単に掲げているだけでは何の意味も持ちません。

理念を具体的な行動指針に落とし込み、実践することで現場は回り始めます。もちろんセラピストも同じです。

例えば、「子ども主体の支援」という理念を掲げているなら、「活動中に子どもの選択肢を2つ以上提示する」という実践が必要でしょう。

「チームで支える」という理念があるなら、「月に何度か、ケース検討会で支援方針を確認する」なども大切になるでしょう。

このように理念を具体化すると、現場は「やるべきこと」が明確になり、スタッフ間で共通認識が生まれます。

それらを通して「セラピストの役割」が周囲のスタッフに浸透していき、セラピスト自身も「ここにいる意味」を見出すようになります。

2. セラピストという職種を理解する

セラピストを詳しく知らないオーナーの方であれば、セラピストの職種や専門性を知ることが重要です。

「言語聴覚士を採用すれば利用者が増えると聞いたので、とりあえず採用した」

このような事例があるかもしれません。

ですが、オーナーの方がセラピストを詳しく知らないことは、セラピストが最も嫌がることの一つです。

換言すると、セラピストは「自分の職種を理解していない職場＝加算人員として見られている」と判断します。つまり離職につながります。

一方で、「専門性を知られていない方がいい」というセラピストも一部にはいます。ですがその裏には「好きに（自由に）仕事ができる」という意図があったりします。

こういったセラピストを雇用してしまうと、理念への共感やそれに基づく業務遂行にはつながりにくくなり、職場の雰囲気を悪くしてしまうことにつながるリスクがあります。

その意味でもセラピストの採用時に、「どちらのタイプのセラピストか」を見極めることが重要になります。

3. セラピストの思考（考え方）を理解する

セラピストは、学生時代から「評価」→「考察」→「問題点の抽出」→「プログラム立案」→「再評価」という流れを嫌と言うほど繰り返し練習してきています。

そのため、療育実践の中でも、こういった思考で業務にあたっているため、例えば「評価がないのにプログラムが立てられている」といったことに、違和感を感じずにはいられません。

つまり、セラピストを採用し、セラピストらしさを発揮してもらうためには、彼らの頭の中で行われているプロセスを理解し、オーナー・管理者の方が貴所においてそれを実践できる環境であることを、言語化して伝えることが必要です。

セラピストはこのような流れで提供されていない療育は療育だと感じておらず、「ここは感覚だけで実践をしているな」ということに気付くと、やはり離職につながってしまいます。

「辞めさせない」より、「辞める気が起きない職場」をつくる

離職を防ごうとするとき、「どうすれば辞めさせないか」という発想になりがちです。

しかし、それはすでにセラピストの頭の中に「辞めるかどうか」という選択が頭に浮かんでいる状態です。

この時点で、引き止めなどを行っても、何の効果もありません。一旦は引き止めることができたとしても、セラピストはタイミングを見て必ず辞めていきます。

だからこそ、本当に大事なことは「辞めよう」という思考に至らない職場をつくることです。

繰り返しますが、セラピストが「ここで働き続けたい」と感じるのは、給与や条件だけでなく、「セラピストとして理解され、成長できる場所」と感じられるときです。

そのような環境が整っていれば、「辞める理由」がそもそも生まれません。

セラピストのことをよく知らなくても大丈夫です

ここまでご覧いただくと、「セラピストのことを知らないのは不利なのでは？」と心配されるオーナー・管理者の方もおられるかと思いますが、それは杞憂です。

なぜならセラピスト自身が、「自分たちの職種や職域が療育において十分理解されているとは思っていない」からです。

また、高齢者や成人領域から療育業界に転職しようとするセラピストも多く、彼ら自身も「療育業界でセラピストが求められている役割」について分からないと感じながら転職活動をしていることもあります。

最も大事なのは、「セラピストについて詳しい」ことよりも「セラピストのことを理解しようとしている姿勢」です。

ここをセラピストは見抜きます。

だからこそ、今セラピストについて詳しくなくても、「うちの事業所でどのような活躍をしてもらうのか」を言語化できれば、セラピストのモチベーションは上がります。

もちろん、「セラピストに丸投げ」は方向性が間違っていても誰も気付けないというリスクがあるので、最低限の知識を得ておくことは必須です。

それを踏まえた上で、セラピストと相談しながら形作っていくことで、より質の高い療育実践を提供する事業所として認知されていくことにつながるといえます。

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